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眾達(dá)天下
利惠萬(wàn)民
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19年以來(lái)問題，我們公司一直在倡導(dǎo)導(dǎo)入績(jī)效管理逐漸顯現。要成功導(dǎo)入績(jī)效管理，首先要對(duì)績(jī)效管理有正確認(rèn)知系統穩定性。下述的五個(gè)關(guān)于績(jī)效管理的認(rèn)知拓展基地，能促進(jìn)大家更深層次的了解績(jī)效管理：
績(jī)效管理認(rèn)知一、績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行工具
對(duì)公司的發(fā)展而言實力增強，兩個(gè)關(guān)鍵要素很重要：一為戰(zhàn)略體系流動性，二為管理。兩者之間的邏輯關(guān)系是帶來全新智能，在保證戰(zhàn)略正確的前提下實現了超越，管理就成為了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的最核心要素。一旦企業(yè)明確方向更優質，必然要將未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化成短期目標(biāo)并逐一落實(shí)到各部門(mén)相對開放、各崗位去執(zhí)行。而績(jī)效管理者帶領(lǐng)部門(mén)員工落實(shí)目標(biāo)的過(guò)程即為績(jī)效的管理過(guò)程脫穎而出。這個(gè)過(guò)程涵蓋了績(jī)效規(guī)劃拓展應用，過(guò)程管控，分析評(píng)估結構，激勵(lì)改善四大環(huán)節(jié)管理。沒(méi)有系統(tǒng)的績(jī)效管理運(yùn)作，執(zhí)行必定出問(wèn)題能力建設鹇圆季?？?jī)效的管理首先是管理平臺(tái)，而非單純的評(píng)估工具表現明顯更佳。
績(jī)效管理認(rèn)知二狀態、沒(méi)有考核就沒(méi)有績(jī)效管理
管理的本質(zhì)是不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、不斷分析問(wèn)題和不斷解決問(wèn)題的一個(gè)專(zhuān)業(yè)循環(huán)指導。解決問(wèn)題決定了績(jī)效是否能持續(xù)改善廣泛認同，績(jī)效改善又決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而解決問(wèn)題的前提在于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題流動性，所謂“發(fā)現(xiàn)”鍛造，
就是目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的比較，這個(gè)比較的過(guò)程持續創新，恰恰就是評(píng)估的過(guò)程改善。所以，考核的重心應(yīng)放在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之后的分析問(wèn)題和改善問(wèn)題協調機製，若只是考核信息化、評(píng)分，但不分析改善實踐者，這種考核評(píng)分要來(lái)何用?
績(jī)效管理認(rèn)知三充分發揮、績(jī)效管理推動(dòng)持續(xù)的溝通交流
公司執(zhí)行的問(wèn)題往往在溝通不暢，同部門(mén)都可能上級(jí)不知下級(jí)看法管理，下級(jí)不知上級(jí)想法設計。導(dǎo)致想歸想，做歸做改進措施，想和做是兩張皮就此掀開。享譽(yù)北美的績(jī)效管理專(zhuān)家羅伯特·巴克沃對(duì)績(jī)效的管理的定義是：“績(jī)效的管理是一個(gè)持續(xù)交流溝通的過(guò)程，該過(guò)程由基層員工和主管之間就工作職責(zé)今年、任務(wù)目標(biāo)等通過(guò)協(xié)議的方式來(lái)達(dá)成共識(shí)穩步前行，并保證完成邮帜芰?！睕](méi)有共識(shí)一定沒(méi)有良好的執(zhí)行逐步改善，就這點(diǎn)而言意見征詢，績(jī)效的管理的價(jià)值不言而喻。
績(jī)效管理認(rèn)知四大大提高、績(jī)效管理是推進(jìn)職業(yè)化的有效工具
毋庸置疑的必然要求，當(dāng)前我們有小部分的管理者不知如何“管”，有太多的員工不知如何“做”產品和服務。因此應用擴展，特別需要有一個(gè)專(zhuān)業(yè)的工具和方法，教會(huì)大家如何“管”增多，如何“做”活動上，如果我們真正理解了績(jī)效的管理，并按照績(jī)效管理的每一個(gè)步驟專(zhuān)業(yè)地實(shí)施進一步推進，我們將很快地進(jìn)入職業(yè)化層面并職業(yè)化地開(kāi)展工作導向作用。
績(jī)效管理認(rèn)知五、績(jī)效管理不只是人力資源部的事
通常應用的選擇，管理者都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自己身上的績(jī)效的管理責(zé)任堅持好，而是把它當(dāng)成是完成人力資源部門(mén)布置的任務(wù)。因而大幅增加，能推則推特性，能省則省，經(jīng)常曲解績(jī)效管理政策等特點，只做人力資源部和領(lǐng)導(dǎo)能看到的工作建言直達，比如填表和考核評(píng)分，但更加關(guān)鍵的過(guò)程管控將進一步、績(jī)效輔導(dǎo)充分發揮、績(jī)效分析與面
談等并不關(guān)心，甚至根本不做成就，導(dǎo)致戴著績(jī)效的管理的“帽子”重要方式，卻做著單純考核的事情，如此系統，怎么能體現(xiàn)績(jī)效的管理的價(jià)值?績(jī)效的管理要想成功非常重要，兩種人的熱愛(ài)與參與至關(guān)重要，一種是績(jī)效的管理組織者空間廣闊，一種是績(jī)效的管理執(zhí)行者營造一處。第一種人，通常是人力資源部知識和技能，也有的放在企業(yè)管理部抑或是專(zhuān)門(mén)成立的績(jī)效的管理辦;第二種人就是企業(yè)的中高層管理人員取得顯著成效，他們的理解是否和績(jī)效的管理的理念保持一致，他們的執(zhí)行是否嚴(yán)格按績(jī)效管理的套路走實現，直接決定了績(jī)效的管理的成敗不容忽視。只有這兩種人都訓(xùn)練有素提高，并且都上了“正軌”，績(jī)效的管理才能可持續(xù)推動(dòng)與執(zhí)行進入當下。
我們的當(dāng)務(wù)之急紮實，一定不在于討論績(jī)效的管理是不是要做的問(wèn)題，而是何時(shí)能做保持競爭優勢、如何能做到位的問(wèn)題！
沒(méi)有績(jī)效管理必然沒(méi)有好的執(zhí)行力發展機遇！
沒(méi)有好的執(zhí)行力必然沒(méi)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力長效機製！
沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)一定不會(huì)有好的生存和發(fā)展機(jī)會(huì)！
皮之不存毛將焉附全技術方案？
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